TABLE DES MATIÈRES
Un développement professionnel efficace est une composante essentielle de la réussite des entreprises et nécessite une approche globale.
La formation des employés leur permet d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour améliorer leurs performances professionnelles, obtenir des résultats et se développer pour répondre aux exigences futures. Pour obtenir un retour positif sur les programmes de formation, il est important de comprendre la pertinence de la formation et du développement, les tendances actuelles, les obstacles à la mise en œuvre et les moyens d'optimiser l'impact de vos initiatives.
Définition de la formation et du développement
Bien qu'ils soient souvent associés, les mots "formation" et "développement" ont des significations distinctes.
Selon le dictionnaire de Cambridge, la formation est définie comme suit :
Le processus d'apprentissage des compétences nécessaires à l'exercice d'un emploi ou d'une activité particulière.
Il englobe souvent des possibilités de développement telles que l'enseignement en classe, les cours d'apprentissage en ligne et d'autres activités visant à renforcer les capacités.
En comparaison, le développement est défini comme suit :
Le processus par lequel quelqu'un ou quelque chose grandit ou change et devient plus avancé.
L'évolution d'un employé peut se faire avec ou sans formation formelle. L'évolution peut inclure une rotation de poste qui permet de découvrir un nouveau service, une session de formation qui sensibilise aux valeurs personnelles ou toute expérience qui favorise le changement au-delà d'une formation ciblée sur les compétences.
Considéré dans son ensemble, un programme de formation et de développement permet aux employés d'élargir leurs compétences, de progresser dans leurs fonctions et d'évoluer en tant que professionnels.
La valeur des programmes de formation
Les programmes de développement organisationnel peuvent avoir un effet significatif sur les performances de l'organisation, il vaut donc la peine d'investir dans la formation et le développement des employés.
Productivité
Lorsque les organisations dispensent un apprentissage, elles en retirent des dividendes. Selon ATD, les entreprises qui proposent des programmes complets de formation des employés bénéficient d'un revenu par employé supérieur de 218 % à celui des entreprises qui n'offrent pas de formation formelle.
74 % des travailleurs estiment qu'ils ne réalisent pas tout leur potentiel en raison d'un manque de développement. Si près de trois quarts des employés estiment qu'ils pourraient faire plus en suivant une formation supplémentaire, il y a des résultats significatifs à obtenir en termes d'efficacité et de rendement.
Engagement
Les initiatives de développement peuvent améliorer la culture organisationnelle. Les possibilités d'apprentissage et de développement sont le principal moteur d'une bonne ambiance, et 92 % des employés déclarent que des programmes de formation bien planifiés influencent favorablement leur rapport au travail.
De nombreuses études ont montré la valeur de l'engagement sur la performance globale, les organisations dont les employés sont engagés étant plus performantes que celles qui ne le sont pas de 202 %. Pour influencer le succès de votre personnel et de votre entreprise, il vaut la peine d'investir dans les ressources humaines.
Rétention
94 % des salariés déclarent qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise s'ils participaient à des activités de formation. En outre, 70 % des travailleurs se disent relativement enclins à quitter leur emploi actuel pour rejoindre une entreprise qui offre des possibilités de formation et de développement à ses employés.
Si l'on considère que, selon des estimations prudentes, le coût du remplacement d'une personne se situe entre 50 et 75 % de son salaire annuel, il est évident qu'un programme de formation bien conçu peut contribuer à la fidélisation des employés.
Tendances en matière de formation et de développement
Les programmes de formation et de développement se sont considérablement transformés au cours des dernières années, notamment avec l'essor du travail hybride et l'évolution des attentes de la main-d'œuvre. Comprendre le contexte actuel et les changements à venir peut aider tout professionnel de la gestion des ressources humaines à mieux soutenir ses employés.
Des méthodes de formation évolutives et des pratiques fondées sur les données
Lorsque les spécialistes de la formation et du développement s'adaptent à des modalités de travail à distance ou hybrides, ils doivent changer la façon dont ils diffusent le contenu. Les équipes des ressources humaines reconnaissent que les styles d'apprentissage varient d'un employé à l'autre, et qu'il est donc judicieux d'adopter des approches personnalisées. Ces deux facteurs encouragent les entreprises à adopter de multiples méthodologies pour optimiser la rétention de l'apprentissage :
- Sessions en personne
- Ateliers virtuels
- Formation assistée par ordinateur ou apprentissage en ligne
- Apprentissage autodirigé
- Formation en cours d'emploi
- Apprentissage communautaire
- Rotation des emplois et observation
Les données peuvent être un allié puissant pour les spécialistes de la formation et du développement. La collecte d'informations peut révéler la manière dont les sessions de formation sont accueillies ainsi que leur efficacité. Les chiffres peuvent également être utilisés pour personnaliser la croissance, augmenter la rétention et soutenir le développement de carrière.
Les données sont notamment utilisées de la manière suivante :
- Identifier les lacunes en matière de compétences
- Lier la formation à la performance
- Proposer des cours individualisés
- Améliorer la conception et l'organisation des cours
Demande croissante de compétences en leadership
Si l'épanouissement des salariés est important pour toutes les populations, les entreprises reconnaissent le rôle que jouent les managers et les cadres dans l'engagement et la fidélisation du personnel. Dans cette optique, les équipes de gestion des ressources humaines accordent une attention particulière à l'amélioration des compétences de leadership de la main-d'œuvre.
Si de nombreux talents sont nécessaires pour diriger des personnes, les spécialistes de la formation et du développement se concentrent sur le développement des compétences non techniques, car celles-ci jouent un rôle important dans l'engagement des employés. Parmi les aptitudes les plus demandées, citons :
- Influence
- Motivation
- Communication
- L'autonomisation
- Empathie
Amélioration et requalification des compétences
Tout spécialiste du développement vous dira que le monde des affaires évolue rapidement, ce qui influe sur les compétences requises pour faire progresser une organisation. La transformation de ces dernières années n'a pas échappé à la plupart des employés. Ils reconnaissent également qu'ils doivent acquérir de nouvelles compétences pour s'épanouir dans l'avenir du travail.
Les employeurs peuvent chercher à embaucher de nouveaux salariés pour répondre à certains besoins, mais les offres d'emploi ne suffisent pas à elles seules à assurer le succès de l'entreprise. Il est plus rentable à long terme d'améliorer et de recycler les compétences du personnel en place. Pour favoriser un développement significatif des compétences, il est essentiel que les employés chargés de la gestion des ressources humaines :
- Analyser leurs objectifs à long terme et à court terme
- Procéder à une évaluation des besoins afin d'analyser les implications de l'entreprise sur les compétences requises.
- Aligner les méthodes de formation sur les capacités demandées
Fournir un apprentissage juste à temps
Les professionnels du développement des talents explorent les possibilités d'améliorer la formation des employés et la rétention de l'apprentissage en utilisant des solutions "juste à temps". Il s'agit généralement d'opportunités de développement de courte durée qui fournissent au personnel des informations ciblées au moment où il en a besoin.
Voici quelques-uns des avantages de l'utilisation de cette approche en tandem avec les programmes programmés :
- Permettre au personnel de fixer son propre rythme d'apprentissage
- Offrir des choix pour impliquer les gens dans leur développement
- Fournir des supports de formation qui répondent à un défi immédiat
Soutenir la culture d'entreprise
La culture est un élément essentiel de la stratégie d'une entreprise. L'existence d'un climat fort garantit que les employés accomplissent leur travail d'une manière qui reflète les valeurs et la vision de l'organisation. Souvent, la culture est intégrée à l'orientation des nouveaux employés, mais elle ne doit pas s'arrêter là.
Les spécialistes du développement des talents reconnaissent que la culture doit être intégrée dans la formation continue :
- Réfléchir à la manière dont les valeurs apparaissent dans le matériel pédagogique
- Veiller à ce que les processus formels renforcent la culture souhaitée
- Modélisation des normes en matière de programmation et d'exécution
Défis communs en matière de développement des talents
Alors que les employés expriment de plus en plus leur intérêt pour l'apprentissage, les équipes de gestion des ressources humaines rencontrent encore des obstacles lorsqu'il s'agit de dispenser une formation utile. En comprenant les défis courants et en sachant comment contourner ces obstacles, vous serez mieux équipés pour proposer des programmes de formation et de développement attrayants pour les employés.
Contraintes de temps
L'un des obstacles les plus fréquents dont nous entendons parler chez Emergenetics est le manque de temps. Dans de nombreuses organisations, les employés sont au maximum de leurs capacités, et c'est particulièrement vrai dans les secteurs qui utilisent des travailleurs postés ou qui connaissent des pénuries de personnel.
Réduisez l'importance de cet obstacle en diversifiant les possibilités. En plus des cours en classe, proposez des ressources en ligne, des formations sur le lieu de travail ainsi que des micro-apprentissages qui ne prennent pas plus de 30 minutes dans le cadre de votre programme de développement. Il est également essentiel d'obtenir l'adhésion des cadres afin qu'ils soient prêts à donner la priorité à l'apprentissage des membres de leur équipe.
Cohérence
Une approche ponctuelle d'un programme de formation n'est pas susceptible d'avoir un impact important. Il est important que les employés puissent constamment accéder à leurs connaissances et les développer.
Un spécialiste du développement peut amplifier l'apprentissage continu par le biais d'un soutien post-formation. Élaborez un plan de communication pour renforcer vos efforts, qui comprend des points de contact de suivi pour fournir des ressources supplémentaires et du matériel de formation qui développent les connaissances nouvellement acquises.
Budget
L'obtention de ressources financières pour la formation des employés est un autre facteur de réussite.
Pour favoriser le développement des employés, il faut impliquer les cadres supérieurs. Organiser des sessions d'apprentissage à leur intention peut être un excellent moyen de les impliquer dans votre travail. En outre, demandez-leur leur avis sur la stratégie de formation et les compétences requises pour la main-d'œuvre. Ils seront plus enclins à promouvoir les efforts d'un spécialiste du développement s'ils peuvent établir des liens directs avec les avantages.
Échelle
Les programmes de formation sont un autre élément de l'entreprise qui devra se développer intentionnellement, en particulier pour les entreprises internationales.
Identifiez les différents besoins de formation des régions opérationnelles en analysant les lacunes en matière de compétences, les intérêts en matière de développement de carrière et les défis existants en matière de formation. Une évaluation solide permettra de découvrir les offres existantes à adapter ainsi que les possibilités de trouver des partenaires externes pour soutenir votre organisation.
Engagement
Si les employés ne sont pas enthousiasmés par les options de formation et de développement qui leur sont proposées, il est peu probable qu'ils y participent.
L'engagement du personnel est fondamental pour une formation efficace, il faut donc tenir compte de ses réactions lors de la conception des offres. Demandez aux employés quels sont leurs objectifs, ce qu'ils souhaitent apprendre et proposez un mécanisme de retour d'information sur la formation qu'ils reçoivent. Être à l'écoute de leurs besoins et s'adapter en cours de route renforcera leur engagement.
Composantes essentielles des programmes de formation et de développement des salariés
L'apprentissage continu est un élément important d'un lieu de travail sain. Pour soutenir la croissance continue, les spécialistes de la formation et du développement devraient identifier comment ils soutiennent ou pourraient soutenir les types de programmes ci-dessous :
Orientation et accueil des nouveaux employés
Au début du mandat d'un nouvel employé, il est impératif de lui proposer un programme qui l'aide à se familiariser avec l'entreprise ainsi qu'avec ses normes et pratiques. Tout au long du processus d'intégration, offrez un soutien aux chefs de service et mettez en place un processus formel pour veiller à ce que les nouveaux employés comprennent leurs objectifs et leurs responsabilités et obtiennent les ressources dont ils ont besoin pour bien faire leur travail.
Renforcement des compétences
Les individus sont susceptibles d'avoir besoin de compétences techniques et non techniques dans n'importe quel emploi aujourd'hui. La formation technique tend à se concentrer sur les capacités spécifiques dont les employés ont besoin pour accomplir leurs tâches, telles que l'analyse de données, la maîtrise de certaines tâches administratives ou la formation au service à la clientèle. En revanche, le développement des compétences non techniques donne la priorité aux talents qui permettent à une personne de travailler de manière productive au sein de votre culture. Les compétences en matière de communication, de collaboration et d'innovation en sont quelques exemples.
Développement de l'équipe
Les formations en équipe permettent d'améliorer la dynamique de groupe. Ces offres aident les équipes à accroître l'engagement, la motivation et la productivité. Il existe souvent un chevauchement entre les compétences non techniques et le développement de l'esprit d'équipe, car de nombreuses capacités sur lesquelles les employés s'appuient pour améliorer le travail d'équipe requièrent un savoir-faire interpersonnel.
Formation à la conformité
Votre environnement de travail et votre secteur d'activité déterminent souvent le temps à consacrer aux formations procédurales. Par exemple, les équipes de fabrication sont susceptibles d'avoir besoin de programmes axés sur l'optimisation des mesures de sécurité, tandis que les entreprises de services financiers peuvent avoir une foule de formations de conformité requises pour satisfaire aux réglementations locales, nationales et internationales.
Formation en gestion
L'acquisition de compétences managériales utiles permet à un dirigeant de guider les autres avec succès. Ces offres de formation et de développement sont destinées à aider le personnel à gérer des équipes et des départements. Les éléments de base peuvent inclure la délégation, la gestion du temps, la fourniture d'un retour d'information constructif et la résolution des conflits.
Développement du leadership
Les compétences en matière de leadership diffèrent des compétences en matière de gestion en ce sens qu'elles sont davantage axées sur l'influence et l'orientation que sur la fourniture d'un soutien tactique. Dans un programme de formation au leadership, les spécialistes du développement sont susceptibles d'aider les participants à développer des compétences dans les domaines de la stratégie, de l'intelligence émotionnelle, de la négociation et de la création d'une culture.
Diversité et inclusion
Quiconque connaît Emergenetics sait probablement que nous pensons que l'inclusion est un principe fondamental de la réussite. La diversité des points de vue est essentielle à l'innovation et à la réussite à long terme. Grâce à des solutions de formation et de développement en matière de diversité et d'inclusion, les employés apprennent la valeur de l'équité et découvrent des stratégies visant à promouvoir un sentiment d'appartenance pour l'ensemble du personnel.
Des méthodes de formation efficaces
Il existe de nombreuses techniques de formation que les spécialistes des ressources humaines et du développement des talents peuvent utiliser pour soutenir le développement des employés.
Programme dirigé par un instructeur
L'une des façons les plus courantes de promouvoir la formation et le développement des employés est d'organiser des programmes dirigés par un animateur. Ce type d'offre peut être formel avec un instructeur certifié qui dispense une formation sur un sujet particulier, ou plus informel avec des experts internes qui organisent un déjeuner-conférence.
Apprentissage en ligne
La population d'employés étant répartie sur plusieurs sites, les spécialistes de la formation et du développement s'appuient de plus en plus sur des cours informatisés ou sur l'enseignement programmé pour soutenir l'apprentissage. Ces programmes virtuels peuvent toucher de nombreux membres du personnel et fournir un apprentissage juste à temps à grande échelle.
Jeu de rôle
La simulation d'une situation facilite grandement la mise en pratique de nouvelles compétences dans un environnement à faible risque. L'introduction de la technologie de la RV dans la conception pédagogique rend les jeux de rôle encore plus réalistes, ce qui, en fin de compte, encouragera leur application régulière.
Apprentissage en cours d'emploi et sur la base de projets
Le type de formation le plus courant est sans doute celui qui consiste à agir au quotidien dans le cadre du travail ou à prendre part à des initiatives spécifiques conçues pour stimuler la réflexion et les compétences d'une personne. Pour que l'apprentissage ait lieu, les managers et les chefs d'équipe doivent être d'excellents communicateurs, capables d'enseigner et d'offrir un retour d'information exploitable en temps réel.
Coaching et mentorat
Fournir au personnel des coachs et des mentors favorise le développement des employés. Les spécialistes de la formation et du développement devraient se tourner vers des professionnels chevronnés, internes et externes, qui peuvent guider les employés.
L'ombre
Lorsque les spécialistes du développement créent des programmes structurés qui permettent aux travailleurs d'accompagner un collègue pour explorer différents services, parcours de carrière ou fonctions, ils favorisent l'établissement de relations, la génération d'idées et le développement professionnel.
Apprentissage collaboratif
De nombreuses personnes apprécient d'avoir la possibilité d'entrer en contact avec d'autres personnes et d'apprendre d'elles. Grâce à des activités de groupe, des discussions ou des communautés virtuelles, le personnel acquiert de nouvelles connaissances sans devoir faire appel uniquement à des spécialistes de la formation et du développement.
Éducation externe
La formation continue peut facilement se dérouler en dehors du bureau. Envoyer des personnes à des conférences, des exposés ou des programmes de certification est un moyen courant d'améliorer l'apprentissage.
Considérations sur les programmes de formation à travers les attributs
Pour optimiser les programmes de formation des employés, il est essentiel de tenir compte des nombreuses façons dont les membres de l'équipe préfèrent apprendre et participer à la formation. Pour clarifier ces nuances, les spécialistes de la formation et du développement peuvent s'inspirer des attributs d'Emergenetics.
- L'attribut analytique veut maximiser la valeur, les sessions d'apprentissage doivent donc fournir des voies claires pour développer l'expertise dans leur secteur d'activité.
- L'attribut structurel apprécie l'aspect pratique. Ils apprennent souvent mieux grâce à des leçons pratiques qui leur permettent de mettre en œuvre leurs connaissances.
- Pour les adeptes de la pensée sociale, veillez à leur proposer des expériences où ils peuvent s'associer à d'autres personnes et apprendre d'elles.
- Les penseurs conceptuels sont souvent engagés lorsqu'ils ont l'occasion d'expérimenter et apprécient les essais et les erreurs comme méthode d'apprentissage.
- Du point de vue de l'expressivité, les membres du premier tiers de l'équipe préfèrent avoir le temps de composer leurs réponses au cours d'une session, tandis que les membres du troisième tiers de l'équipe sont probablement heureux de jouer un rôle sur place.
- L'attribut d'affirmation de soi prend en compte le style et le rythme, et il est probable que certains apprenants veuillent suivre la formation à toute vitesse, tandis que d'autres auront besoin de plus de temps.
- Pour honorer le spectre de la flexibilité, veillez à proposer des options dans les expériences ou les activités éducatives auxquelles les individus peuvent participer, afin qu'ils puissent orienter leur apprentissage.
Créez un impact positif sur votre personnel en tenant compte de ses nombreuses préférences et en concevant des opportunités éducatives et des formations structurées en conséquence.
Élaborer votre plan de formation et de développement
En réfléchissant et en accordant une attention particulière aux besoins de l'organisation, les spécialistes de la formation et du développement peuvent améliorer la façon dont ils soutiennent les travailleurs. Pour organiser votre réflexion et déterminer les prochaines étapes, appliquez les cinq recommandations suivantes.
#1 - Évaluer les besoins
Tenez compte des objectifs de votre organisation ainsi que de toute initiative de planification des effectifs. Déterminez ensuite les compétences et les capacités que les employés devront posséder pour atteindre cet état futur.
Réfléchissez à la manière dont la formation des employés devrait contribuer à la culture de l'entreprise, ainsi qu'à l'aspect, à la sensation et au son des sessions pour les participants. Cette analyse holistique n'incombe pas uniquement aux spécialistes de la formation et du développement. Associez des cadres, des dirigeants, des gestionnaires et des membres du personnel pour obtenir des informations sur l'ensemble de la population.
#2 - Analyser l'état actuel et les lacunes
L'évaluation des besoins vous permettra de faire le point sur vos initiatives en matière de formation et de développement. Prenez note des écarts qui existent entre ce que vous envisagez de fournir et l'effort de formation qui est fourni aux employés aujourd'hui.
Veillez à examiner les lacunes en matière de compétences, les programmes manquants pour tout public cible, ainsi que les nuances liées à l'expérience.
#3 - Fixer des objectifs
Pour mesurer les progrès accomplis, fixez des objectifs concrets afin de combler les lacunes identifiées. Déterminez comment vous allez équilibrer les objectifs à court, moyen et long terme et envisagez d'utiliser un format d'objectif SMART pour rendre les plans réalisables.
Une fois vos objectifs définis, reprenez contact avec les parties prenantes, telles que votre équipe de direction et les personnes influentes sur le lieu de travail, ainsi qu'avec vos collègues spécialistes de la formation et du développement, afin d'obtenir leur adhésion et de discuter des domaines à améliorer.
#4 - Prioriser les domaines d'investissement
Ensuite, il est temps de décider comment vous allez former vos employés en interne et quelles initiatives nécessiteront un investissement dans des solutions ou des partenaires extérieurs. Il n'est pas réaliste de penser que vous disposerez d'un spécialiste du développement pour répondre à chaque besoin identifié.
Cette étape vous aidera à déterminer ce qu'il est judicieux de créer ou d'optimiser en interne, tout en dressant une liste des priorités qui nécessiteront un soutien au-delà de votre département des ressources humaines ou de votre organisation.
#5 - Tester et optimiser
Lorsque vous modifiez votre programme de formation et de développement des employés, faites de votre mieux pour expérimenter et tester avant d'introduire une transformation à grande échelle. L'utilisation de programmes pilotes ou de petits investissements dans de nouvelles offres vous permettra d'évaluer les résultats avant de consacrer trop de temps ou d'efforts à une solution.
En cours de route, obtenez un retour d'information de la part de vos parties prenantes afin de comprendre leur perception des offres de développement et des possibilités d'itération ultérieure.
Solutions d'Emergenetics pour la formation et le développement
Nous comprenons qu'il existe un grand nombre de partenaires potentiels susceptibles de soutenir votre programme de développement du personnel. C'est pourquoi nous avons créé un guide de l'acheteur qui vous accompagnera dans vos recherches. Ce guide vous permettra de mieux cerner vos besoins et d'analyser les priorités essentielles de votre organisation.
Si vous êtes à la recherche d'un partenaire pour vous aider à dispenser des formations intéressantes et utiles à votre personnel, notre équipe est là pour vous aider !
Les programmes d'Emergenetics peuvent être utilisés pour répondre à de nombreux besoins de formation de base, tels que le développement de dirigeants et de gestionnaires efficaces, l'amélioration des performances et de la productivité des équipes, ainsi que l'amélioration de la conscience de soi et des compétences non techniques de chaque collaborateur.