TABLE DES MATIÈRES
Que vous souteniez le personnel occupant actuellement des postes de direction ou que vous encourageiez les futurs dirigeants à acquérir de nouvelles compétences, disposer d'un programme de formation efficace peut être fondamental pour aider vos employés à réussir dans votre organisation.
À la base, tout programme de leadership doit refléter les valeurs et la vision de l'organisation. Le programme doit avoir une structure claire qui indique comment les participants vont développer et accroître les compétences qui leur permettront de concevoir et d'exécuter des stratégies significatives qui aideront votre entreprise à relever les défis auxquels elle est confrontée.
Le développement du leadership doit-il être une priorité absolue ?
Les personnes qui dirigent votre entreprise jouent un rôle essentiel dans la formation de son personnel, de ses performances et de sa culture. Investir dans leur développement professionnel est l'un des meilleurs moyens d'attirer et de retenir les talents. Si vous souhaitez améliorer le leadership au sein de votre organisation, il est peut-être temps de renforcer votre programme de développement.
Pour donner aux programmes de formation au leadership l'importance qu'ils méritent, il est important d'identifier les rôles de leadership qui sont nécessaires pour guider votre entreprise vers l'avenir. Les membres de l'équipe des ressources humaines (RH), de la formation et du développement et de la direction doivent travailler ensemble pour définir ce qu'est un leader efficace dans leur organisation.
- Quelles sont les compétences qu'ils possèdent ?
- Quelles sont les compétences qu'ils doivent développer ?
- Sont-ils des chefs d'équipe ?
- À quelle future opportunité d'emploi devraient-ils être préparés ?
La création d'un profil de leader et l'évaluation des talents actuels pour déterminer les lacunes peuvent aider à formuler un plan d'action pour l'avenir.
Qu'est-ce que le développement du leadership ?
Le développement du leadership consiste à doter les individus des connaissances et des capacités qui leur permettront d'influencer et de guider les personnes, les processus et les équipes vers les résultats souhaités. Le développement des compétences en matière de leadership englobe des talents traditionnellement tangibles, comme la fixation d'objectifs, ainsi que des compétences non techniques, comme l'empathie.
Ces initiatives de croissance tombent souvent entre les mains des professionnels des RH, du L&D ou du OD, qui sont chargés de créer les systèmes et les expériences nécessaires pour soutenir la productivité et le développement des personnes.
La formation au leadership n'est généralement pas un événement éducatif ponctuel. Pour répondre à l'évolution des besoins de l'entreprise et aux attentes croissantes des employés, il est essentiel que les professionnels des talents offrent des possibilités permanentes d'aider leur personnel à apprendre et à perfectionner les qualités et les compétences essentielles en matière de leadership.
En quoi le développement du leadership diffère-t-il du développement du management ?
Bien que les termes "leadership" et "management" soient souvent utilisés de manière interchangeable, il existe une distinction importante entre les deux. Les leaders ont la capacité de motiver et d'encadrer les autres, tandis que les managers ont les compétences nécessaires pour superviser les personnes et les projets afin de s'assurer que les tâches sont accomplies.
Compétences communes à un bon leader et à un bon gestionnaire
Il se peut que votre organisation compte des managers, qui sont chargés de superviser une équipe et de coordonner l'exécution du travail du groupe. Vous trouverez peut-être des leaders qui n'ont pas de subordonnés directs et qui sont néanmoins capables de rallier les employés autour d'un objectif commun. Vous pouvez également trouver des personnes qui relèvent à la fois de la catégorie des managers et de celle des leaders.
Pourquoi la formation au développement du leadership est-elle importante ?
Les dirigeants inspirants et efficaces sont des acteurs essentiels d'une entreprise prospère. Ils contribuent à galvaniser les gens pour qu'ils contribuent à une cause commune et soutiennent l'engagement et le bien-être des employés. Lorsque ceux qui sont à la tête d'une équipe, d'un service ou de l'ensemble de l'organisation créent un environnement qui favorise la confiance et permet aux gens de se sentir valorisés et intégrés, c'est l'ensemble de la culture du lieu de travail qui en récolte les fruits.
La formation des dirigeants est également essentielle pour accroître la part de marché et la valeur à long terme de l'entreprise. Les dirigeants ont besoin de membres du personnel au sein de leur entreprise, qui sont prêts et capables de guider l'organisation vers l'avenir. Pourtant, seulement 11 % des organisations interrogées dans le cadre du Global Leadership Forecast 2021 ont indiqué qu'elles disposaient d'une équipe de direction forte ou très forte.
Quel est l'impact d'un développement efficace du leadership ?
Lorsque les professionnels de la formation conçoivent un bon programme de développement du leadership, les effets s'étendent bien au-delà des participants :
Motivation accrue
Les employés sont souvent stimulés lorsqu'ils ont la possibilité d'apprendre. Une formation au développement du leadership peut mobiliser le personnel, ouvrir des perspectives d'évolution de carrière et donner à l'entreprise un filet de sécurité en développant un vivier de personnes influentes. En outre, lorsque le personnel possède de solides compétences en matière de leadership, il est souvent plus apte à soutenir et à encourager les autres, ce qui peut amplifier la motivation de l'organisation.
Amélioration des performances sur le lieu de travail
Le développement des compétences en leadership d'une personne lui permet d'être plus efficace et plus productive dans son rôle, et contribue également à accroître la productivité et la capacité d'une équipe ou d'une entreprise. Lorsque les chefs de projet ou de groupe renforcent leurs capacités à encadrer et à guider les gens, ils développent les capacités des employés, ce qui se traduit par une plus grande autonomie et un plus grand nombre d'individus désireux et capables d'accomplir le travail dont l'organisation a besoin.
Augmentation de la fidélisation des employés
Les grands dirigeants ont le don d'inspirer et de responsabiliser les gens. L'approche d'un dirigeant en matière de consolidation d'équipe ou la manière dont il aide les gens à surmonter les difficultés peut être déterminante pour aider les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences afin de soutenir leur propre productivité. Lorsque le personnel a une influence sur son travail, se sent encouragé à utiliser ses compétences et a confiance en ses propres capacités, l'engagement des employés a tendance à augmenter. Les scores d'engagement positifs sont également en corrélation avec une meilleure rétention, ce qui peut renforcer les résultats de l'entreprise
Quelles sont les capacités de base en matière de leadership qui devraient être prioritaires dans les programmes de formation ?
Les attitudes à l'égard du travail évoluent. Les travailleurs attendent davantage de ceux qu'ils sont censés suivre. Ils recherchent la possibilité de contribuer à quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes, la chance d'être inspirés et un endroit où ils seront valorisés et soutenus dans leur développement de carrière.
Les approches telles que le style de leadership fondé sur le commandement et le contrôle ne servent plus les employés ni les organisations. De plus en plus, les dirigeants qui réussissent ont besoin de compétences non techniques - ou plus justement de compétences de pouvoir - pour être efficaces. Pour soutenir les participants au programme, il faut leur donner les moyens de devenir.. :
- Les passionnés d'intelligence émotionnelle (QE)
- Champions de la communication
- Les moteurs de la diversité cognitive
- Bastions d'appartenance
- Entraîner les connaisseurs
Les passionnés d'intelligence émotionnelle (QE)
Le dictionnaire Oxford définit le QE comme la capacité à comprendre ses sentiments et ceux des autres et à se comporter de manière appropriée dans différentes situations. Chez Emergenetics, nous savons que cela commence par la connaissance de soi. En apprenant à mieux se connaître, les individus peuvent apprendre à reconnaître leurs points forts, leurs points faibles et leurs tendances innées.
Nous encourageons toute personne intéressée par le développement du leadership à commencer par utiliser le profil Emergenetics. Cet outil leur permet de prendre conscience de leur façon innée de penser et de se comporter, tout en leur donnant un aperçu des autres préférences. En appréciant la valeur des différentes perspectives, les dirigeants peuvent accroître leur empathie et leur QE.
Champions de la communication
Si l'influence et la motivation sont au cœur du leadership, l'importance des compétences en matière de communication ne peut être sous-estimée. La manière dont on communique avec les individus aura un impact direct sur leur énergie. Si un membre de l'équipe dispose d'outils, comme Emergenetics, qui révèlent la manière dont les autres préfèrent partager et recevoir des informations, il peut établir un rapport qui inspire, connecte et motive.
KEEP IN MIND
Gardez à l'esprit que des capacités verbales et écrites efficaces ne suffisent pas. Les employés veulent avoir leur mot à dire sur leur rôle, leur organisation et leur avenir ; il est donc essentiel que les dirigeants soient également d'excellents auditeurs. Veillez à proposer des stratégies et des formations qui encouragent l'écoute active, montrent comment donner et recevoir un retour d'information et favorisent les conversations à double sens.Les moteurs de la diversité cognitive
Pour prospérer à l'avenir, les entreprises ont besoin de membres du personnel qui soient à l'aise avec des perspectives différentes. De nombreuses études ont montré le rôle que joue la diversité, et en particulier la diversité cognitive, dans l'obtention de meilleurs résultats. Cela signifie que les cadres productifs et les personnes influentes sur le lieu de travail doivent être curieux des approches alternatives, prêts à changer et à accueillir des points de vue différents.
En créant un programme de développement du leadership axé sur l'élargissement des modes de pensée du personnel et sur la révélation de l'intérêt de dépasser ses modèles mentaux, les individus peuvent exploiter la diversité cognitive pour favoriser la résolution de problèmes et les performances.
Bastions d'appartenance
Les employés engagés savent qu'ils sont des membres précieux de l'écosystème organisationnel et se sentent vus, entendus et appréciés. Les bons dirigeants sont désireux et capables de créer un espace sûr où chaque personne est incluse. Cela commence par la capacité à apprécier les dons d'un groupe diversifié et à s'engager à écouter leurs préoccupations et leurs intérêts.
Aider les dirigeants à développer leurs capacités à constituer des équipes, à créer une dynamique de groupe positive et à valoriser les différentes expériences. Ce type d'environnement ouvert et psychologiquement sûr permettra au personnel de voir que sa voix compte et l'encouragera à partager ses contributions, ses défis et ses idées en toute confiance.
Entraîner les connaisseurs
Les grands leaders guident, responsabilisent et soutiennent le développement des compétences des autres afin que chaque collaborateur puisse donner le meilleur de lui-même au travail. Chez Emergenetics, nous savons que lorsque les employés utilisent leurs points forts, ils ont tendance à être plus engagés et plus productifs. En outre, lorsque les membres du personnel peuvent obtenir un retour d'information constructif sur les possibilités d'évolution, ils développent leurs propres capacités et apprécient généralement le soutien apporté en matière de développement de carrière.
En fournissant aux dirigeants des outils et des cadres - tels que le profil Emergenetics - pour fournir un retour d'information significatif et encourager le personnel à utiliser ses points forts, ils peuvent renforcer les capacités des autres et inspirer les succès futurs.
A quoi ressemble le leadership à travers les attributs de l'Emergenetics ?
La façon dont les gens préfèrent penser et se comporter influencera probablement leur approche innée du leadership. Lorsque les participants au programme se familiarisent avec leurs styles naturels, il peut être utile d'examiner leur profil émergent et d'identifier certaines des tendances communes et des points forts de chaque préférence.
- Les penseurs analytiques sont susceptibles de mettre l'accent sur les résultats dans leur travail et d'utiliser une approche logique fondée sur les données.
- Les penseurs structurels excellent souvent dans la création d'ordre et l'identification de processus pour guider les personnes et les projets vers l'avant.
- Les penseurs sociaux voient généralement les affaires sous un angle relationnel et peuvent adopter un style collaboratif et centré sur les personnes.
- Les penseurs conceptuels sont stimulés par la vision d'ensemble et inspirent souvent par l'idéation et les solutions innovantes.
- Les leaders expressifs du premier tiers ont souvent le don d'écouter et de rester calmes dans toutes les situations, tandis que les leaders expressifs du troisième tiers sont souvent une force énergique et grégaire.
- Le leadership assertif du premier tiers peut apporter une approche démocratique innée au travail, tandis que les individus assertifs du troisième tiers ont tendance à diriger en imposant leur rythme.
- Un leader flexible du premier tiers est susceptible de donner une orientation et un but aux directions et aux décisions, tandis qu'un leader flexible du troisième tiers garde les options ouvertes et encourage les révisions permanentes de la voie tracée.
Qui devrait participer à un programme de développement du leadership ?
Il n'est pas nécessaire que le titre d'une personne contienne le mot "directeur" ou même "gestionnaire" pour qu'elle participe à un programme de développement du leadership. Si les membres de l'équipe qui occupent des postes de direction traditionnels peuvent certainement bénéficier d'une formation continue, il y a probablement de nombreuses personnes dans votre entreprise qui seraient de bons candidats pour renforcer les compétences de base en matière de leadership.
Lorsque vous concevez ou faites évoluer vos programmes de leadership, tenez compte des publics suivants :
- Dirigeants en herbe
- Performants à haut potentiel
- Managers et chefs d'équipe
- Organisateurs de projets
- Directeurs et cadres
KEEP IN MIND
Gardez à l'esprit qu'un dirigeant senior, un nouveau dirigeant et un futur dirigeant auront probablement des besoins de formation différents en fonction de leurs expériences, de leurs connaissances et de leurs rôles antérieurs. Ils peuvent également avoir des attentes différentes quant au type de croissance et de développement auquel ils doivent participer.Que recherchent les gens dans un programme de développement du leadership ?
L'aspect le plus difficile de ces initiatives de formation est peut-être le fait qu'il n'existe pas de solution unique. Une étude du Global Leadership Forecast de DDI a demandé comment les dirigeants souhaitaient être formés et révélés :
- 39% sont intéressés par une formation formelle en personne
- 42% ont recherché des évaluations pour diagnostiquer les points forts du leadership
- 48% ont souhaité des missions de développement
- 48% ont cherché à bénéficier d'un coaching externe
Au vu de ces données, les professionnels du développement des talents devraient envisager d'utiliser une approche multidimensionnelle de la formation tout en offrant une certaine flexibilité aux participants au programme afin qu'ils puissent apprendre de la manière qui correspond le mieux à leurs intérêts et à leurs besoins.
Quels sont les éléments non négociables d'un programme de développement du leadership réussi ?
Les programmes de formation au leadership sont susceptibles de varier d'une entreprise à l'autre en fonction des capacités et des points forts de vos équipes RH et L&D, ainsi que de la population de vos employés. Pour augmenter vos chances de créer l'un des meilleurs programmes de développement du leadership, tenez compte de quatre principes :
- Variation de l'offre
- Fournir des informations sur les points forts et les points faibles
- Intégrer les boucles de rétroaction
- Faciliter les choses
Variation de l'offre
Étant donné que les gens ont des préférences différentes en matière d'apprentissage, il est préférable que les programmes de développement comprennent un mélange d'expériences telles que.. :
- Formations formelles
- Apprentissage par l'expérience
- Solutions basées sur l'évaluation
- Coaching
Exemples de chaque type d'expérience
Le fait de disposer d'une gamme variée d'options de formation répondra à la multitude de besoins d'apprentissage de leurs publics, afin de les maintenir engagés et présents. La variété peut également soutenir l'exécution de la stratégie, car les responsables RH et L&D sont susceptibles de constater qu'il est plus facile de travailler une compétence de base en matière de leadership par le biais d'un coaching ou d'une mission d'approfondissement, plutôt que d'un apprentissage en classe.
Fournir des informations Points forts et points faibles
Les meilleures idées proviennent d'un groupe de personnes et non d'un seul leader. En donnant la priorité à la connaissance de soi dans votre programme de développement du leadership, vous pouvez aider les participants à découvrir leurs dons innés et à comprendre où ils peuvent avoir besoin du soutien des autres.
Les évaluations psychométriques telles que le profil Emergenetics peuvent être particulièrement efficaces pour montrer aux individus où se situent leurs points forts tout en attirant l'attention sur les points faibles dont il faut être conscient. Grâce à cette découverte de soi, les dirigeants prennent conscience de la valeur de ces points faibles et apprécient ceux qui peuvent combler ces lacunes.
Intégration des boucles de rétroaction
Il est impératif d'écouter les participants à votre programme et ceux qui se trouvent à la périphérie afin d'optimiser en permanence votre formation au leadership. Veillez à multiplier les occasions d'entendre les parties prenantes, y compris les participants aux sessions de développement du leadership, les personnes avec lesquelles ils collaborent et le personnel qu'ils supervisent.
Il existe une pléthore d'informations que vous pouvez collecter, alors réfléchissez aux éléments qui auront le plus d'impact sur les résultats souhaités. Parmi les idées, citons les enquêtes post-formation pour les participants, les évaluations des compétences ou les bilans à 360° pour évaluer les changements dans les comportements quotidiens.
Faciliter les choses
Souvent, les personnes que vous souhaitez voir participer à une formation au leadership font partie des individus les plus actifs dans de nombreuses organisations. Pour les encourager à participer et à mettre en pratique leurs nouveaux talents, trouvez des moyens de renforcer les avantages de la participation.
Envisagez des options telles que
- Proposer des formations courtes, de la taille d'une bouchée
- Permettre aux dirigeants de participer à leur propre rythme
- Transformer le contenu des cours en guides pratiques ou en infographies
- Fournir des modèles pour soutenir le retour d'information, la gestion du changement ou d'autres compétences essentielles
Comment mettre en place un programme de développement du leadership engageant ?
La création ou l'optimisation de programmes de développement du leadership demande du soin et de l'attention. Pour soutenir le personnel qui occupe actuellement des postes de direction ainsi que vos futurs dirigeants, il est important d'investir du temps dès le départ pour concevoir une stratégie qui contribuera à développer les compétences dont vos participants ont besoin et à positionner votre entreprise sur la voie de la réussite à long terme.
9 conseils pour stimuler les programmes de leadership
#1 - Identifiez vos objectifs.
Considérez les objectifs généraux de votre entreprise et déterminez comment votre travail de développement du leadership s'alignera sur ces objectifs et les soutiendra. Sur la base de ces informations, vous pouvez fixer des objectifs spécifiques, qui peuvent être de nature quantitative ou qualitative. Vous pouvez fixer des objectifs concernant le nombre de participants et les mesures d'amélioration des performances ou fixer des objectifs concernant le sentiment et la perception de la qualité.
#2 - Comprenez votre public.
Déterminez qui vous voulez voir participer à vos formations de développement du leadership et créez des personas pour chaque groupe, comme les aspirants leaders, les leaders seniors ou les managers. Prenez le temps d'analyser et d'apprendre à connaître leurs défis, leurs objectifs de développement de carrière et leurs intérêts. Envisagez d'interroger vos pairs, vos collaborateurs ou vos subordonnés directs pour connaître leur point de vue sur les qualités de leadership requises ou manquantes.
#3 - Planifier un parcours d'apprentissage holistique.
Une seule formation ne convient pas à tout le monde, il faut donc identifier les possibilités de proposer différents types d'expériences à différents moments. Réfléchissez à la manière dont vos participants préfèrent apprendre, par exemple en écoutant des experts, en faisant des exercices pratiques, en travaillant avec une communauté ou en procédant par essais et erreurs. Insérez de multiples situations d'apprentissage et rappelez-vous que vous n'avez pas besoin de tout créer. N'oubliez pas les sources extérieures et les experts internes qui peuvent offrir des pistes supplémentaires.
#4 - Identifier les incontournables et les opportunités de liberté.
En plus de déterminer les voies à suivre pour votre programme de développement du leadership, il est important d'évaluer les points sur lesquels vous serez ferme et ceux sur lesquels vous serez flexible. Il se peut que certaines compétences en matière de leadership soient nécessaires dans votre organisation et que vous proposiez différentes voies pour encourager le personnel à développer ces capacités.
#5 - Trouvez vos pom-pom girls et vos sponsors exécutifs.
L'enthousiasme de champions extérieurs au département RH ou L&D pour votre programme d'études ne fera qu'augmenter vos chances de réussite. Trouvez des cadres supérieurs qui croient en votre travail ainsi que des personnes influentes qui sont enthousiastes à l'idée de participer. Donnez à vos champions les moyens de soutenir l'initiative en leur fournissant des points de discussion, en leur demandant de faire le point lors d'une réunion de l'entreprise ou en utilisant leurs citations sur l'expérience d'apprentissage dans vos canaux de communication internes.
#6 - Déterminez votre plan d'action.
En examinant les nombreuses possibilités de développement qui s'offrent à vous, vous aurez probablement plus d'idées que vous ne pourrez raisonnablement en mettre en œuvre. Dans ce cas, vos sponsors exécutifs et vos pom-pom girls peuvent vous aider à planifier l'action. Demandez-leur leur avis sur les besoins prioritaires afin d'élaborer votre plan de déploiement. Identifiez des objectifs à court terme et des jalons à long terme pour créer une stratégie globale.
#7 - Tenir les employés informés.
Mettez votre chapeau de promoteur lorsque vous entamez l'étape 7. Alors qu'une grande partie de votre attention sera consacrée à l'élaboration du programme, à la recherche de contenus extérieurs et à la conception du programme proprement dit, réfléchissez à la manière de tenir les membres du personnel au courant des possibilités de formation et de les inciter à s'engager dans le travail.
#8 - Mesurer les résultats.
Gardez les sponsors exécutifs à bord en parlant de l'impact tangible de vos programmes de développement du leadership sur les initiatives de l'entreprise. Compte tenu du grand nombre d'activités concurrentes au sein d'une organisation, le fait de disposer de mesures et d'exemples de réussite pertinents augmentera vos chances de maintenir et d'étendre vos plans. À partir des objectifs définis à l'étape 1, déterminez des indicateurs clés de performance (ICP), des mesures et des mécanismes de retour d'information pour évaluer l'impact.
#9 - Itérer.
Sur la base des données et du retour d'information que vous obtenez des participants au programme ainsi que des autres membres de l'entreprise qui peuvent ressentir les effets secondaires des offres, identifiez les domaines à améliorer. Gardez l'œil ouvert sur les nouvelles tendances que vous souhaiterez peut-être intégrer à votre gamme d'offres afin qu'elles restent fraîches et pertinentes.
Comment Emergenetics peut-elle amplifier les compétences de leadership ?
La mise en place d'excellents programmes de développement du leadership demande du temps et de l'énergie, et Emergenetics peut vous aider à accélérer le parcours de votre personnel sur la voie de la réussite. Grâce au profil Emergenetics, les leaders découvrent leurs préférences innées en matière de pensée et de comportement, ce qui leur permet de mieux se comprendre et de révéler leurs forces personnelles.
Nos programmes de formation et nos ateliers offrent des perspectives supplémentaires pour permettre aux individus de reconnaître la valeur de la diversité cognitive et les forces de chaque attribut.
Grâce à nos apprentissages numériques autodirigés et à notre portail en ligne, les dirigeants découvrent des stratégies et des applications qui les aident à communiquer, à motiver et à coacher leur personnel en fonction de leurs préférences uniques. Nous fournissons également des ressources qui permettent aux dirigeants de comprendre leur personnel et d'acquérir des stratégies utiles pour inspirer la performance.
Si vous souhaitez donner à vos collaborateurs des outils pratiques pour améliorer leur QE et accroître leur capacité à diriger efficacement les autres, notre équipe est là pour vous aider !
Nous pouvons proposer des formations autonomes qui s'intègrent parfaitement dans vos programmes de développement du leadership ou doter vos professionnels de l'apprentissage et du développement des compétences et des connaissances nécessaires pour utiliser Emergenetics eux-mêmes et amplifier l'apprentissage du leadership.
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